Памятки населению

 

Рассмотрим ситуацию, когда трудовой договор не оформлен или оформлен надлежащим образом, но при этом работник приступил к работе. 

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ закреплена ответственность:

за уклонение от оформления трудового договора; 

ненадлежащее оформление трудового договора; 

заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Надлежащее оформление трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) - это обязанность работодателя по смыслу ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

Если трудовой договор не оформлен или оформлен ненадлежащим образом, но при этом новичок приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор письменно (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если эта обязанность не исполнена, то контролирующие органы посчитают работодателя уклонившимся от оформления трудового договора.

Если в трудовом договоре присутствует хотя бы одно из обстоятельств, приведенных ниже, то документ оформлен ненадлежащим образом:

- отсутствие сведений и (или) условий, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ;

- включение условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Возникает вопрос: нужно ли включать в трудовой договор условия, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, ЛНА (например, даты выплаты заработка)?

Обязанность работодателя закреплять соответствующие положения в трудовом договоре законом не предусмотрена. Поэтому не включение в трудовой договор "внутренних" условий реализации трудовых прав и обязанностей не образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обязанности работника могут быть указаны не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции, других документах. При этом они могут быть обозначены без подробного описания.

Обратите внимание: если в коллективный договор, соглашение, трудовой договор включено условие, которое ограничивает права или снижает уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, это условие не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Например, работодатель отказывает сотруднику в замене кредитной организации на основании положений коллективного договора, предусматривающих выплату заработной платы исключительно через конкретную кредитную организацию. Этот отказ квалифицируется как административное нарушение, предусмотренное ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ведь согласно ч. 3 ст. 136 ТК РФ работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата.
 

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). 

Трудовые отношения возникают также, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, однако работник фактически допущен к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 3 ст. 16).

Порядок признания трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены гражданско-правовым договором, регулируется ст. 19.1 ТК РФ.

Гражданско-правовой договор можно заключить, в том числе путем обмена письмами, телеграммами, электронными документами либо иными данными.
 

Ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (в нарушение требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ), определена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. 

Для привлечения к административной ответственности по этой статье должны быть установлены два факта:

- именно трудовой характер отношений, возникших между работником и работодателем;

- оформление отношений гражданско-правовым договором (ст. 19.1 ТК РФ, п. 1 ст. 160, ст. 434 ГК РФ).

Обязанность надлежащего оформления трудовых отношений возложена на работодателя. Невыполнение данной обязанности может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях трудового законодательства.

При этом согласно требованиям ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

 

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. Работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые и требуемые условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (ст. 56 ТК РФ).

По трудовому договору выполняется работа, по гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора является конечный результат труда (например, разработанный проект).

К соглашениям гражданско-правового характера относятся договоры:

- подряда;

- возмездного оказания услуг;

- перевозки;

- транспортной экспедиции;

- авторского заказа;

- поручения;

- хранения;

- агентский договор; и др.

Так, по наиболее распространенному виду гражданско-правовых договоров - договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат (в соответствии со ст. 702 ГК РФ).

Главный признак трудового договора - зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием.

Внесение записи о работе в трудовую книжку - еще один признак трудового договора. А вот издание приказа о приеме на работу (в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др.) - уже не относится к основным отличительным признакам. Если трудовой спор возник после ноября 2021 года, то приказа может не быть, поскольку с этого времени действует новая редакция ч. 1 ст. 68 ТК РФ, позволяющая работодателю издавать или не издавать этот приказ по своему желанию. Прием на работу оформляется трудовым договором.

Другой важный признак, разграничивающий виды договоров, - порядок и форма оплаты труда. Оплата труда тех, с кем оформлен трудовой договор, зависит от трудового вклада и качества труда и выплачивается регулярно по существующим тарифным ставкам и окладам. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.

На гражданско-правовые отношения не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, оплата больничного, предоставление ежегодного отпуска).

Ответственность за нарушение требований условий гражданско-правовых договоров гораздо ниже в сравнении с ситуацией с трудовым договором (за нарушение трудового законодательства работодатель может понести даже уголовную ответственность).

При трудовых отношениях работник имеет возможность сам защищать свои трудовые права; его трудовые права и законные интересы защищаются также профсоюзами; он может обратиться в суд или в органы прокуратуры. За соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, следит госконтроль.

Споры, касающиеся гражданско-правовых отношений, как правило, решаются в суде.

Если договор письменный, то в первую очередь следует внимательно изучить его текст - все отличительные признаки там прописаны.

Признак	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Прием на работу	На определенную должность по штатному расписанию	Для выполнения конкретного задания
Оформление приема на работу	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Трудовая книжка	Оформляется, вносится запись	Не оформляется, не вносится запись
Оплата труда	Выплачивается регулярно зарплата	Оплата по результату
Дисциплина труда	Подчинение правилам внутреннего распорядка	По усмотрению исполнителя
Условия труда	Обеспечивает работодатель	Обеспечивает исполнитель
Риск	Несет работодатель	Несет исполнитель
Льготы	Распространяются на работника	Не распространяются на исполнителя
Отпуск	Предоставляется	Не предоставляется
Выходное пособие	Выплачивается	Выплачивается
Пособие по временной нетрудоспособности	Выплачивается	Не выплачивается
Страхование от несчастных случаев	Взнос платит работодатель	Взнос платит заказчик, если это прописано в договоре
Ответственность	За нарушение условий работник несет дисциплинарную и материальную ответственность, работодатель - материальную ответственность	За нарушение условий стороны несут ответственность, предусмотренную гражданско-правовым законодательством

 

 

Гражданско-правовой договор с одним и тем же лицом заключать можно. Но при определенных обстоятельствах такие отношения могут быть признаны трудовыми. 

В частности, если гражданско-правовой договор заключается периодически, при этом функции исполнителя не меняются и заказчику важен постоянный процесс выполнения работы (например, регулярная перевозка пассажиров по маршруту), а не ее результат (разовая доставка людей из пункта А в пункт Б), то отношения могут быть признаны трудовыми, в том числе и через суд. Данное нарушение подпадает под норму ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

 

 Признаки теневой занятости

 

Основные признаки теневой занятости:

- уплата страховых взносов с заработной платы ниже регионального МРОТ;

- значительное снижение среднесписочной численности работников по сравнению с предыдущим годом (с учетом финансово-хозяйственной деятельности и экономической ситуации у работодателя);

- несоответствие количества транспортных средств, используемых для перевозки (грузов, пассажиров), и численности работников согласно представленным формам налоговой отчетности - 2-НДФЛ и 6-НДФЛ;

- наличие заказов или подрядных работ, оформленных на самозанятых граждан или ИП, которые ранее были сотрудниками данного работодателя;

- массовые обращения за социальными пособиями работников одной организации, имеющих низкий уровень доходов, особенно в случае указания работы на неполную ставку;

- не заключение трудовых договоров, заключение договоров на неполный день при установлении факта полной занятости;

- заявляемые вакансии ниже МРОТ или заработная плата существенно ниже, чем по соответствующим профессионально-квалификационным группам работников в регионе;

- несоответствие заявленной в ФНС численности работников объему услуг, наличию онлайн-касс (на основании полученных от налоговых органов сведений об организациях, у которых заключены государственные и муниципальные контракты на объемы предоставляемых услуг (человеко-часы, нормы обслуживания), не соответствующие численности работников, указанных в налоговой отчетности, а также о работающих на онлайн-кассах лицах, в отношении которых предприятие не производит отчисления в государственные фонды);

- несовпадение информации ЦЗН и ПФ РФ о трудовой деятельности гражданина (имеются расхождения по записям, внесенным в трудовые книжки работников о периоде работы, при отсутствии сведений о страховом стаже работника в органах ПФ РФ);

- оказание услуг гражданином, не имеющим соответствующего статуса (мониторинг объявлений в СМИ, в Интернете об оказании услуг на предмет наличия у исполнителя статуса ИП или самозанятого).

 

Факторы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений

с работником

 

Для выявления рисков наличия неформальной занятости используются следующие факторы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с работником:

- устойчивый и стабильный характер отношений;

- подчиненность и зависимость труда;

- выполнение работы только по определенной специальности, квалификации или должности;

- наличие дополнительных гарантий работнику (сверх установленных законодательством);

- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

- оплата работодателем расходов, связанных с поездками сотрудника в целях выполнения работы;

- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (за исключением предоставления в аренду не используемого им имущества и оборудования);

- наличие оформленного постоянного пропуска на территорию работодателя;

- ведение журнала регистрации прихода-ухода работников на работу;

- отражение сведений о физлице в документах по охране труда и кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), отпусков, документы о направлении работника в командировку);

- заключение договора о полной материальной ответственности работника;

- наличие расчетных листов о начислении заработной платы, ведомостей выдачи денежных средств;

- оформление путевых листов, заявок на перевозку грузов, актов о выполненных работах.

 

* * *

Контроль за соблюдением организациями и ИП норм ТК РФ и НК РФ осуществляют ГИТ и ФНС. При этом проводится мониторинг самых разных ресурсов, анализ и сопоставление информации из разных источников.

Работодателям надо руководствоваться перечисленными признаками теневой занятости и принимать во внимание факторы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с работником.